解雇、リストラ・不利益変更対策

Ｑ．協調性がなく何かにつけて反抗的な態度の社員がおり、他の社員も「一緒に仕事はできない」と非常に困っています。このような社員に退職してもらうか解雇したいのですが、会社にとってどのような問題があるでしょうか？

 

Ｑ．会社の業績が悪化しているため、人員整理や給与制度の見直しを行う必要性があります。問題が生じないように行うためにはどのように進めていけばよいのでしょうか？

 

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残業代不払い対策

 

Ｑ．あまりに残業代を要求されては困るので残業時間の上限を決めていましたが、これが違法として超えた分の残業代を要求されています。しかし、今後すべての残業時間に対して全員に残業代を支払って行くとなると、経営が成り立たなくなってしまいます。これまでのような労働時間と給与水準で対応していくことはできないでしょうか？

 

 

 

 

管理職対策

 

Ｑ．当社の管理職は課長以上と定め、相応の権限も手当も与えております。しかし、昨今『名ばかり管理職』という問題が起きているように、課長＝非管理職となってしまった場合には多額の残業代の支払が必要になってしまうのではないかと不安です。今後どのような対応や対策をしていけばよいのでしょうか？

 

 

 

 

 

 

是正勧告対応

 

Ｑ．労働基準監督署から呼び出しを受け、来週にも調査が行われることとなりました。事前に行なっておかなければならない準備や心構えはどのようなものがあるのでしょうか？

 

Ｑ．労働基準監督署の調査があり、「是正勧告書」が交付されて改善するよう指導されました。しかし、業界の現状や当社の経営環境下ではこの勧告書通りに改善を行っていくには無理があります。どのように対応すればよいでしょうか？

 

労働時間制度立案

 

Ｑ．当社は広告制作会社でWEBのプロモーションに力を入れています。労働時間は長時間となりがちで徹夜作業もよくありますが、クオリティを維持するにはその必要性もあります。しかし、監督署の指導で、長時間労働によるうつ病を予防するメンタルヘルス対策や、サービス残業の解消なども行なわなければならなくなりました。当社のような業態に合うような労働時間制度はないのでしょうか？

 

 

リスク対応型就業規則の策定

 

Ｑ．当社は広告代理店です。営業社員が各々クライアントを担当しておりますが、顧客を奪って競業他社へ転職したり、独立したりすることを防ぐような就業規則を作ることはできないでしょうか？

 

Ｑ．中途採用した社員が思った以上にまったく仕事ができないケースがあります。このような場合に年俸をレベルに合わせて下げたり、解雇（本採用しない）したりできるような規定はできないでしょうか？

 

 

 

 

 

 

雇用契約、業務委託契約法務

 

Ｑ．当社には社員同様に社内で業務を行っている委託契約のコピーライターやデザイナーがいます。先日、この委託のコピーライターが通勤途中に交通事故に遭い労災になるのではないかと求めてきたので『労働者ではなく委託なので労災はありません』と言って対応した際には大きな問題になりました。これを機に契約書なども整備しようと思いますが、社員ではなく業務委託として行うにあたって、どのような点に注意すればよいのでしょうか？

 

Ｑ．「改正パートタイム労働法」に合わせて、パートタイマーや契約社員の契約方式を見直したいと考えておりますが、正直、「改正パートタイム労働法」の内容が難しくてよく分かりません。正社員化しなければならないのでしょうか？それとも･･･。結局、当社ではどのような対応が必要になるのでしょうか？

 

 

 

労務監査（J-SOX対応）

 

Ｑ．日本版SOX法への対応の一環として、労務に関するリスクの洗い出しを行い、リスク分析とその評価を行いたいと考えています。ＰＤＣＡサイクルで継続的に自ら行えるように、簡単に行えるチェックリストなどはできないでしょうか？